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定年年齢になったシニアが、仕事の“適性検査”を受けて気づいたこと

超高齢化社会のニッポン–2013年の「高年齢者雇用安定法」の改正で、65歳までの雇用確保が義務化され、2025年4月からは65歳定年制が定年制を持つ全企業に適用される。

再雇用を含めて、65歳以上でも働けるような令和の時代に、シニアが仕事の“適性検査”を受けて、「自分のパーソナリティを知り、自分に合った職を見つけること」は一般的になるかもしれない。

職場適応性テストの「DPI」(開発・販売/ダイヤモンド社)は、企業・団体などが人材採用のために使用することを想定して開発されたもので、求職者対象の“適性検査”のひとつである。

「DPI」の大きな特徴は、人材のパーソナリティ特性である「態度能力」を診断することであり、1965年に開発されて以来、あらゆる業種業態の企業に利用され、年間約40万人が受検するという。

「DPI」ではビジネスシーンで必要と考えられる「態度」を「職場適応力」として14の特性にまとめ、それらを「態度能力」と呼ぶことで、各職場での発揮度合いを測定・評価している。

総スコアは点数によって示されるが、「DPI」は知的能力検査などとは違い、「合計点が高い=(受検者が)優れている」とは見なさない。

企業そのものや企業内の各職場が求める人材像をもとに、新卒・中途採用時に検査を行い、そのスコアを選考材料のひとつにするのである。従って、「DPI」を使用する際は、まずは自社の採用基準のイメージを明確化しておくことが望ましい。

就職活動をしていた学生時代と変わった点、シニアになった現在でも変わらない点の両方があったが、検査の結果とともにその理由を知ることができたのは収穫だった。

加齢による心身の衰えはあるが、下方への変化のすべてが「劣化」とは限らず、「成熟」と呼んでもいいのかもしれないと思った。

60歳を過ぎて、仕事の一線を退くことが、「余生ではなく、人生のセカンドキャリア時代(の始まり)」というのは、人生100年時代においては、綺麗事の表現ではないだろう。

「DPI」をはじめとした、就労のための“適性検査”は、新卒採用や中途採用で使用されることを想定し、実際にそのように使用されているケースがほとんどのようだが、たとえば、「管理職研修」や50代のビジネスパーソンが受講するような「セカンドキャリア研修」でも使用は可能ではないか。

20代、30代の新卒や中途の「採用」で使用する場合とは違い、テストの結果を従業員本人にフィードバックすることで、加齢とともに変化しつつある「態度能力(特性)」を本人自身が知ることは有意義ではないか。

定年退職で職場を去るときに、企業の人事部が退職者にテストを受けてもらい、その結果を本人に伝えることは、何らかの仕事を続けたい退職者にとっては次のステップへの良い手土産になるかもしれない。

求職するシニアの人となりを理解する情報源になり得ます」 蓬田氏の言葉を言えば、シニアである自分の「いまの特性」を知ることは、企業への再就職時に限らずに価値があるはずだ。

出典:https://diamond.jp/articles/-/284374

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